Was ist Smart-Recruiting?

Smart-Recruiting ist ein umfangreiches und effektives Recruiting-Verfahren, um offene Stellen mit den richtigen Personen zu besetzen. Es basiert auf 5 Schritten:

  1. über neue Wege (u. a. Social-Media) Interessenten finden,
  2. dank IQ- und Persönlichkeitstests, die besonders geeigneten Kandidaten auswählen,
  3. mit unwiderstehlichen Angeboten, die Kandidaten überzeugen und gewinnen, die Du wirklich brauchst,
  4. durch ein individuelles und strukturiertes Onboarding, Deine Lieblingskandidaten auf Geschwindigkeit bringen, und
  5. aus dieser Anstellung lernen und Euren Prozess verfeinern.

Immer wieder, wenn ich bei meinen Klienten vor Ort bin, bemerke ich die Frustration, wenn wir auf unbesetzte Stellen oder den „Fachkräftemangel“ zu sprechen kommen. Gerade kleinen und mittelständischen Unternehmen fällt es schwer, sich als attraktiven Arbeitgeber auf dem Markt zu präsentieren. Deshalb habe ich mit meinem Freund und Business-Kollegen den Smart-Recruiting Ansatz entwickelt.

Denn häufig fehlt Unternehmen nötiges Know-How, Kapazität und Budget. Im Kampf um kluge Köpfe liegen meist Weltkonzerne mit großen Namen vorn, weil die angesehener oder zumindest bekannter sind, örtlich besser angebunden und mehr Gehalt für Praktikanten, Werkstudenten und Fach- und Führungskräfte zahlen können. Da reicht leider eine Stellenanzeige in der regionalen Zeitung nun mal nicht aus (realer Fall bei einer meiner Klienten). Häufig sind die Stellen bis zu einem Jahr offen und unbesetzt. Dieses Problem veranschaulicht auch eine Studie der Bundesagentur für Arbeit. Sie zeigt auf, dass die Vakanzzeit seit 2010 stetig ansteigt. Im Jahr 2019 brauchten Unternehmen durchschnittlich 118 Tage, um eine offene Stelle zu besetzen.

Smart-Recruiting - Vajanzzeit (Statisktik der Bundesagentur für Arbeit)

Die Folge von Personalmangel

Der Personalmangel zieht natürlich nicht spurlos am Unternehmen und den Beschäftigten vorüber: Überstunden und Krankschreibungen häufen sich und deine Mannschaft wird immer unzufriedener. Frustration macht sich breit, und zwar nicht nur bei den Mitarbeitenden, sondern auch in der Geschäftsführung.

Ein zentraler Teil meiner Arbeit ist es meinen Klienten zu helfen, die Fähigkeiten der Teams langfristig aufzubauen und fehlendes Wissen zu vermitteln. Dazu gehört auch Fähigkeitslücken zu identifizieren und ggf. durch Neueinstellungen zu schließen, um den Erfolg des Unternehmens zu sichern. Aus diesem Grund habe ich mich mit dieser Thematik intensiver befasst. Ziel war es herauszufinden, wie das Recruiting im Mittelstand und bei meinen Klienten optimiert werden kann.

In diesem Blogbeitrag stelle ich den Ursprung des neuen Ansatzes für Smart-Recruiting vor. Nachdem Du ihn gelesen hast solltest Du wissen, was wir darunter verstehen und wie wir vorgehen, um Deine größten Personalprobleme und offenen Stellen schnell und effektiv zu schließen und dabei das Risiko von Fehlschlägen zu minimieren. Viel Spaß dabei!

Der erste Anlauf zu Smart-Recruiting

Ich hatte die Möglichkeit mit einem meiner Klienten ein Testprojekt für drei offene Stellen zu entwickeln und umzusetzen. Die Not war groß, da die Positionen seit einigen Monaten unbesetzten waren. Um uns einen Überblick über die Thematik zu verschaffen und Ansatzpunkte zur Optimierung zu identifizierten, sind wir zuerst diesen entscheidenden Fragen auf den Grund gegangen:

  • Wer soll gesucht werden? (Positionsanalyse und Stellenbeschreibung)
  • Wie sehen das Stellen-Posting und die Kampagne aus? (Online-Medien wie Social-Media)
  • Wie laufen das Screening und die Selektion der Kandidaten ab? (Qualifizierung der Bewerbungen)
  • Wie soll der Recruiting Prozess abgewickelt werden? (Verantwortlichkeiten und Technik)
  • Wie soll das Onboarding aussehen? (damit gute Fits dauerhaft im Unternehmen bleiben und schlechte rechtzeitig erkannt werden)

Gemeinsam mit einem meiner Klienten und mit Hilfe einer Marketing-Expertin haben wir das erste neu definierte Recruiting Konzept zum Erfolg gebracht. Es wurden moderne Online-Kampagnen aufgesetzt, die das bisher traditionelle offline Recruiting ersetzten. Das Website Team beim Klienten wurde aktiv miteinbezogen, sodass eine neue, erfolgsversprechende Lösung für den Bewerbungsprozess implementiert werden konnte. Nach vier Wochen je Position, also ziemlich schnell im Vergleich zu den üblichen Vakanzzeiten, haben wir drei offene Stellen mit herausragenden Kandidaten besetzt, die bis heute im Unternehmen arbeiten. Wie genau wir die Facebook-Kampagnen aufgesetzten haben findest Du in diesem Blog: Ein 7 Punkte Guide, um neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Richtige Qualifizierung durch Evidence Based Recruiting

Heute, nach einem Jahr, können wir mit Sicherheit sagen, dass die neu eingestellten Mitarbeiter ideal in das Unternehmen und zu ihrem Job passen. Sie haben sich erfolgreich eingearbeitet und zeigen großes Engagement. So sah es auch der verantwortliche Recruiter. Zur Vertragsunterzeichnung bzw. während der Probezeit gab es jedoch immer einen kleinen Restzweifel, denn erst mit der Zeit zeigt sich ein eindeutiges Ergebnis und es kristallisiert sich heraus, ob die richtigen Mitarbeiter eingestellt wurden. Für mich war klar: Der Prozess musste optimiert werden, um diese verbliebenen Unsicherheiten noch weiter zu reduzieren.

Im Gespräch mit meinem Freund Louis aus meinem Business-Netzwerk bin ich zum ersten Mal auf den Begriff Evidence Based Recruiting gestoßen. Louis erzählte mir von einem Konzept, das er bereits seit zehn Jahren in seinem Unternehmen anwendet. Das Unternehmen erzielt jährlich 30% Umsatzwachstum.

Was ist Evidence Based Recruiting?

Evidence Based Recruiting beschreibt die Personalbeschaffung basierend den besten verfügbaren wissenschaftlichen Erkenntnissen. Die Methode stützt sich auf Fakten aus Persönlichkeits- und Intelligenztests – nicht nur auf Berufserfahrung, Zeugnissen, Zertifikaten und schwammigen Lebensläufen.

 

Dass intelligente Menschen kreativer und erfolgreicher sind haben bereits zahlreiche Studien belegt (Schmidt & Hunter, 2004). Besonders interessant ist zudem die Korrelation von Intelligenz und Kreativität. Aus Untersuchungen ist bekannt, dass intelligente Menschen deshalb kreativer sind, weil ihr Gehirn schneller, effizienter und konzentrierter arbeitet, als das durchschnittlich Intelligenter und daher ein grundlegend höheres Potential für kreative Leistungen besitzt (Stangl, 2021). Kreative Leistungen sind wiederum durch Sensitivität gegenüber Problemen, Ideenflexibilität und Originalität gekennzeichnet. Mit diesem Können und den gewünschten Charaktereigenschaften (basierend auf den Werten, die für die zu besetzende Position erforderlichen sind und ermittelt durch den Persönlichkeitstest), kann somit die ideale Person für den Job gefunden werden.

Kombinierter, verbesserter Recruiting Ansatz in der neuen Ära der Talentakquise

Louis und ich haben ein Konzept erarbeitet, das moderne Online-Kampagnen (Stellen-Postings) mit einer effektiven und effizienten Bewertung der Bewerber kombiniert. Dabei werden soziale Medien genutzt, um zuerst Interessenten anzusprechen und direkt im Anschluss ein Intelligenz- und Persönlichkeitstest durchgeführt, um die Bewerber zu qualifizieren. Alle Schritte sind hier grob dargestellt:

Der Smart-Recruiting-Ansatz

Smart-Recruiting - Prozess, Marvin Bunjes

Mit diesem Konzept ermöglichen wir es Unternehmen im Mittelstand, qualifizierte Mitarbeiter zuverlässig und entsprechend der Unternehmenswerte zu recruitieren. Wenn Du mehr darüber erfahren möchtest kontaktiere mich oder nutze die Calendly-Funktion, um einen Termin mit mir auszumachen.

Was sind Deine größten Recruiting-Herausforderungen und denkst Du, dass sie mit unserem neuen Konzept gelöst werden können? Ich freue mich auf Deine Kommentare.


 

 

Lean-Beratung Marvin Bunjes - Operative Exzellenz

 

Marvin ist Experte für Lean Management. Er hilft Nachfolgern und Familienunternehmen kontinuierliche Verbesserung einzuführen und somit zu einer erfolgreichen Zukunft. Marvin gibt mit seiner Arbeit den Beschäftigten eine Stimme. Nur so können sie ihre Erfahrung und ihr Wissen preisgeben und ihre Motivation und Fähigkeiten zur kontinuierlichen Verbesserung einsetzen. Dies stets zum Wohle aller – der Kunden, der Zulieferer und natürlich der Nachfolger und der Unternehmen selbst. Als Jäger ist er oft in der Natur. Dort kann er seine Naturverbundenheit ausleben und nutzt die Zeit zur kreativen Lösungsfindung.

Schmidt, Frank & Hunter, John. (2004). General Mental Ability in the World of Work: Occupational Attainment and Job Performance. Journal of personality and social psychology. 86. 162-73.

Stangl, W. (2021). Intelligenz und Kreativität. [werner stangl]s test & experiment.
https://testexperiment.stangl-taller.at/testintelligenzkreativ.html (2021-01-06)

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