Ihr steht vor der Entscheidung einen Kulturwandel in Eurem Unternehmen zu starten? Als Beschäftigte wurde in Eurem Unternehmen eine Transformation angekündigt? Hier lest Ihr die Wahrheit über Veränderung!
Die Wahrheit über Veränderung
Ihr habt es bestimmt schon einmal gehört, eine Lean Transformation ist eine „Reise“. Passend dazu möchte ich eine eindrucksvolle Story erzählen, die ich während meiner Zeit bei McKinsey von einem der Partner gehört habe. Zuerst jedoch die bittere, aber ehrliche Wahrheit vorweg. Bei Change-Prozessen gibt es (fast) immer einige wenige Mitarbeitende und/oder Führungskräfte, die bei neuen Verhaltens- und Arbeitsweisen sehr spät oder gar nicht mitgehen. Das Ziel und die Kunst dabei ist es dennoch, alle mitzunehmen. Um die Herausforderung und auch das Umgehen mit diesem Risiko zu verdeutlichen, erzähle ich gerne zu Beginn von Change-Initiativen die bei mir hängengebliebene Busfahrtgeschichte.
Busfahrt-Story und ihre Wahrheit über Veränderung
Sowie Lean Transformationen eine Reise für das ganze Unternehmen sind, so sind sie auch vergleichbar mit einer Busfahrt – für das Unternehmen UND die Belegschaft. Bevor es wirklich losgeht stehen die Reisenden, also die Mitarbeitenden, schon gesammelt an der Haltestelle und warten mit unterschiedlichen Gefühlen und Erwartungen auf den „Transformationsbus“. Wenn der nun hält, steigen meistens direkt viele Mitarbeitende ein, in der Hoffnung auf positive Veränderungen.
Selten sind gleich alle an Board, so dass der Bus die Tür noch einmal wieder öffnet und nun ca. 80 % der Wartenden im Bus Platz genommen haben. Nachzügler steigen ein, wenn der Bus hupt und seine kurz bevorstehende Abfahrt ankündigt – 90 % der Beschäftigten sind im Bus. Dann aber fährt er ab, um gleich darauf wieder zu stoppen, damit auch die letzten 10 % noch die Möglichkeit erhalten, zu zusteigen – 5-8% nutzen diese Chance. Doch dann fährt er wirklich ab, denn länger kann er nicht warten, da die „Kunden“ am Zielort warten und von hinten schon der Bus der „Konkurrenz“ ungeduldig drängelt oder gar zum Überholen ansetzt. Hinzukommt die Gefahr, dass bereits Eingestiegene nervös werden und wieder „abspringen“. Alles Risiken, die sich ein Unternehmen im Change-Prozess und mit Blick auf die Zukunftsfähigkeit nicht erlauben kann.
Trotz der vielen Angebote stehen also noch einige (wenige) Beschäftige an der Haltestelle. Sie sind der Transformation und dem Kulturwandel nicht gefolgt. Gründe dafür gibt es viele und die sind so individuell wie die Menschen, zumindest wenn gutes Change Management betrieben wurde. Nachdem nichts unversucht gelassen wurde, bleibt dem Unternehmen nichts anderes übrig, als sich von den Beschäftigten zu trennen – im Sinne der Betroffenen und des Unternehmens.
Wie erkennt Ihr welche Phase?
In meiner Zeit als Leiter von Change-Prozessen habe ich schon die unterschiedlichsten Erfahrungen während der Phasen dieser kleinen Geschichte machen können. Überwiegend positive, mit vielen Mitarbeitenden die enthusiastisch in den Bus gesprungen sind. Ablesen kann man diesen Enthusiasmus an den Handlungen derjenigen. Sei es nun bei der Mitarbeit in 5S-Workshops, in denen sie die tollsten Ideen haben und diese lieber früher als später umsetzen (z. B. ein System zur Kennzeichnung von Werkzeugen mit persönlichen Werkzeugmarken, um deren Verbleib im Unternehmen anzuzeigen). Oder an Mitarbeitenden, die sich mit voller Überzeugung dem Neuen, Unbekannten hingeben, in dem sie z. B. bei täglichen Team-Meetings vorweggehen, ohne Training oder der Gleichen, vor das Team treten und das Team-Meeting leiten. Dazu sei gesagt, das Training war geplant – die Mitarbeiter waren einfach schlicht schneller und haben es direkt super gemacht.
Das andere Extrem gab es auch.
Dabei erinnere ich mich an einen leitenden Angestellten (noch in der Probezeit), in den viel Hoffnung gesteckt wurde. Allerdings verteidigte er die alten, bestehenden und ineffizienten Prozesse in einer Art und Weise als hätte er diese vor mehr als 30 Jahren selbst in diesem Unternehmen eingeführt. Auch nach mehreren Wochen war er weder von uns, noch von seinen Kollegen oder Vorgesetzten zu überzeugen, neue Wege zu probieren und als Vorbild für seine Abteilung voranzugehen. Für das Unternehmen und auch den Angestellten keine schöne Situation. Somit blieb für beide nichts anderes übrig, als getrennte Wege zu gehen.
Richtig schwierig wird, es wenn sich Gesellschafter eines Unternehmens auf die Reise begeben und irgendwann merken, dass sie in unterschiedliche Busse steigen oder einer gar nicht erst einsteigt. Beim ersten Fall besteht zumindest die Chance in die gleiche Richtung zu fahren, so dass sie theoretisch am gleichen Ziel ankommen könnten. Ist dies nicht der Fall, stehen, wie beim zweiten Fall, die Zeiger früher oder später eher auf Trennung. Dafür gibt es Beispiele zuhauf: Adidas und Puma, Aldi Nord und Aldi Süd, um nur ein paar wenige zu nennen.
Was können wir daraus lernen?
Es kann nicht allen recht gemacht werden. Dieser Wahrheit muss man sich stellen. Ansonsten zeigen die Geschichte und die dazugehörigen Beispiele wie wichtig es ist, dass besonders die Führungskräfte als erstes in den Bus einsteigen und sich ganz vorne ans Steuer setzen. Das Steuern ist auch schon das allerwichtigste, das die Führungsmannschaft unternehmen kann, um das Einsteigen der kompletten Belegschaft zu begünstigen. Weitere förderliche Methoden und Möglichkeiten könnt Ihr in einem der folgenden Posts lesen. Darin werde ich auch auf die Möglichkeiten eingehen, um insbesondere die Risiken zu minimieren, die ganz schwierigen Fälle aus den Beispielen zu erleben.
Falls Ihr nun in Eurem eigenen Unternehmen einen Change-Prozess startet: Fahrt den Bus! Dann steigt auch die Belegschaft früher oder später geschlossen ein. Als Beschäftigte: steigt möglichst schnell in den Bus – so oder so, er wird abfahren! Je schneller Ihr jedoch selbst einsteigt, desto besser könnt Ihr den Bus und die Fahrt auch in Eurem Sinne mitgestalten und desto mehr Eurer Kollegen sind an Board.
Ich hoffe, Euch hilft die Busfahrgeschichte, die Reise einer Unternehmenstransformation besser zu verstehen. Außerdem solltet Ihr nun die Wahrheit über Veränderung kennen. Schreibt doch mal in die Kommentare wie Eure Erfahrungen mit Change-Prozessen in Eurem Unternehmen aussehen? Wie viele sitzen schon im Bus und wer fährt? Ist die Richtung klar? Ich bin auf Eure Kommentare gespannt. Wenn Ihr selbst mit Eurer Belegschaft in den Change-Bus steigen wollt, meldet Euch bei mir.
