Coronavirus, der Trigger for Action? Ein Learning für Veränderung

Warum ging die Veränderungen zum Eindämmen des Coronavirus so verdammt schnell? Und was können Unternehmer und Change Manager daraus lernen?

Drüber nachgedacht habe ich schon seit Tagen, aber gestern im Gespräch mit Steffen (wegen des Coronavirus natürlich im Video Chat), wurde es mir klar!

Die Frage, die sich mir stellte war, warum ging die Veränderung zum Coronavirus plötzlich so schnell? Menschen kaufen, von einem Tag auf den anderen, Toilettenpapier wie blöd, halten Abstand zu einander und treffen nicht mal mehr die Familie oder engste Verwandte. Unglaublich, aber noch viel gravierender scheint, die Veränderung in Unternehmen zu sein. Plötzlich und aus dem Nichts ist Home-Office machbar – von heute auf morgen. Zum Teil überstürzt – es kam vor, dass Firmen Desktop-PCs per Taxi nach Hause lieferten und eilig über Nacht VPNs aufsetzten – aber doch endlich, möchte man sagen.

Zuvor, mindestens seit 5 Jahren, oft gefordert, getestet und dennoch meist für nicht praktikabel empfunden. Aus den verschiedensten Gründen, ob nun fehlende Kontrolle oder Vertrauen, unpassende IT-Infrastruktur oder das bekannte „Haben-Wir-Schon-Immer-So-Gemacht-Thema“. Ich persönlich glaube auch, Timothy Ferriss mit seinem Buch „The 4-Hour Workweek“ hat einen großen Anteil an den Befürchtungen vieler Führungskräfte. Er war es, der das Arbeiten von zu Hause als großen Hebel für seine propagierte massive Reduktion der Arbeitszeit beschreibt. Dabei wissen wir seit der New Work Bewegung, dass neben anderen Themen auch das Home-Office die Zukunft ist.

Wie ist diese schnelle Veränderung also möglich? Wer mit Menschen und Veränderung zu tun hat, weiß, sonst dauert das doch immer so lange!? Circa drei Monate, so sagt man, brauche der Mensch, um sich an neue Gewohnheiten und Verhaltensweisen zu gewöhnen – manche mehr, manche weniger. Und dann in wenigen Tagen gleich so viel Change auf einmal?

Was wurde bei den Cornavirus Maßnahmen richtig gemacht?

Für mich können daraus vor allem die lernen, die Veränderungsprozesse anstoßen wollen oder angestoßen haben, also Unternehmer und Führungskräfte. Denn meiner Meinung nach ging bei den Coronavirus-Maßnahmen alles so schnell, weil das bekannte Veränderungsmodell vorbildlich angewendet wurde.

Die verantwortlichen Politiker haben mit deutlichen Ansprachen für Verständnis bei den Menschen gesorgt. Natürlich unterstützt durch die kontinuierliche Berichterstattung durch die Medien.

Politiker, Prominente und nach und nach sehr vielen Menschen fungierten schnell als Vorbilder, in dem sie zu Hause blieben und bleiben und dies über Social Media kundtaten. Leider führte Vorbildfunktion auch zu den Hamsterkäufen bei Klopapier und Co., aber das ist eine andere Geschichte.

Für das unterstützende System sorgten die Gesetze mit den entsprechenden Ausgangsbeschränkungen und Kontaktverboten sowie die angesprochenen Unternehmen, die eigene Regelungen und eben das besagte Home-Office einführten. Durch Letzteres konnten und können noch mehr Menschen zu Hause bleiben.

Na gut, die Fähigkeiten zu Hause zu bleiben, die sollte in diesem Fall schon jeder gehabt haben. Was die Fähigkeiten zur Arbeit aus dem Home-Office heraus angeht, da wurden diese vielen Beschäftigten bisher immer abgesprochen. Jedoch scheint es als hätten die Unternehmen und Beschäftigten auch dort in Windeseile für den Fähigkeitsaufbau gesorgt.

Ist das alles was die Veränderungsgeschwindigkeit beim Coronavirus ausgemacht hat?

Wenn Ihr mit Veränderung und Change zu tun habt, sollte das alles nichts Neues für Euch sein. Sondern Ihr habt das Modell, wie auch ich, schon immer in Euren Change Prozessen berücksichtigt. Dennoch dauerte es bisher oft die besagten 3 Monate bis Veränderung haften blieb. Fehlt also noch was?

Aus meiner Sicht, ja. Es fehlt der Anstoß die Komfortzone zu verlassen und dann das Verhalten auch wirklich zu ändern. Wir sollten also das Veränderungsmodell, um ein Element erweitern: den Trigger oder Auslöser für Veränderung – für schnelle Veränderung, und zwar JETZT!

Wir können für zukünftige Change Projekte, also nicht nur von der vorbildlichen Kommunikation (kann nie ausreichend sein) lernen, sondern auch von diesem Trigger oder Auslöser.

Wie könnte das Modell und dieser Trigger aussehen?

… und wie könnten wir ihn verstärken? Mein erster Ansatz wäre, dass Du Dir über den oder die relevanten Trigger im Klaren bist. Welche Gegebenheiten führen dazu, dass Beschäftigten aus ihrer Komfortzone kommen, diesen Auslöser erkennen und auch spüren das JETZT der richtige Zeitpunkt zur Veränderung ist – den Trigger for Action also. Diese Auslöser können extern (z. B. aus dem Markt, Virus-Pandemie) oder aus internen Gegebenheiten (wie Kosten-/ Komplexitätszunahmen, Wechsel in der Geschäftsführung, drohender Konkurs usw.) begründet sein. Dabei wirken in der Belegschaft auf unterschiedliche Zielgruppen vermutlich auch unterschiedliche Auslöser. Nachdem Du herausgefunden hast, welcher wo und wie wirkt, solltest Du die Trigger entsprechend häufig und ausdrücklich kommunizieren (siehe Thema Coronavirus in den Medien) und so dafür sorgen, dass der Veränderungsbedarf nicht nur verstanden, sondern auch (sofort) gehandelt wird.

Jetzt ist die Frage angebracht, ob das nicht seit jeher im „Verständnis“-Element des Veränderungsmodells (im Bild oben gelb) abgedeckt war. Meine bisherige Überlegung dazu ist, dass wir alle seit Ewigkeiten wissen, dass das bisherige (Arbeits-) Leben (Globalisierung in der Form, Ausbeutung etc.) so wohl nicht zukunftsfähig ist. Zu Mal uns auch klar war, dass Unternehmen Home-Office, dort wo es möglich ist, irgendwann flächendeckend einführen. Der Trigger for Change, also Verständnis für die Veränderung war also immer da, was fehlte war der Trigger for Action, also der Auslöser zur Umsetzung des Offensichtlichen – JETZT. Dieser kam dann als Virus nun schnell und unerwartet. Dabei sind die langfristigen Auswirkung der Erfahrungen aus dem Coronavirus auf die Globalisierung noch gar nicht absehbar.

Für mich bleibt also das Learning, zukünftig in meinen Veränderungsprojekten diese Trigger zum Verlassen der Komfortzone noch stärker zu berücksichtigen, expliziter herauszustellen und so in der Belegschaft für schnelle(re) Verhaltensänderungen zu werben.

Was meint Ihr zu diesen Beobachtungen und Überlegungen? Bitte kommentiert meinen Beitrag. Schreibt mir auch Eure Meinung, wie diese Trigger zukünftig bei Veränderungsprojekten adäquat berücksichtigt werden sollten. Damit helft Ihr mir das Modell weiter zu durchdenken.